最高人民法院发布劳动争议案例库：违法解除

东莞交通律师获悉

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最高人民法院于2024年2月27日举行了新闻发布会，宣布人民法院的案件图书馆已正式启动并向公众开放。在劳资纠纷中，有几种类型的确定雇主非法终止劳动合同：

1。第18号指导案：劳工合同纠纷案（）有限公司诉Wang Peng案（最后一个地方是非法的）

杭州宾州地区人民法院/（2011年）杭州·本·敏花第885号/初次实例

裁判的要点

雇员在雇主级别评估中排名最后，这并不意味着“工作中无能”，也不符合单方面终止劳动合同的法定条件。雇主不能基于此单方面终止劳动合同。

2。参考案件：上海公司诉王的劳工纠纷案件

上海第二个中级人民法院/2020.12.15/（2020）上海02 No. 10692/实例

裁判的论文

工人有义务有意识地遵守雇主的规则和法规，并且执行雇主的雇用管理权的界限和方法也应是善良，宽容和合理的，并且尊重法律，法规，公共秩序以及良好的习俗。对雇佣管理权的合理界限的审查应遵循合法性，合法性和合理性的限制。如果工人出于紧急原因要求雇主请假，例如他的亲戚死亡，并且尚未超过合理的时期，则与公共秩序和良好的习俗相符。当雇主行使管理权时，他应遵守“普通类人”的衡量标准并理解和尊重它。工人已经完成了请假申请程序，雇主没有授予休假，然后以他离开职位而没有授权并严重违反规定的规定，这是对劳工合同的非法终止。

3.参考案件：北京一家制药公司对李·穆莫（Li ）的劳工合同纠纷案件（终止的原因必须与该系统相匹配，违反终止的违法行为不符合系统法规）

北京第1号中级人民法院/2017.08.04/（2017）北京01 No. 4436/第二实例

裁判的论文

如果雇主以雇员违反规则和法规为由终止劳动合同，则应检查员工的行为是否严重违反公司的规则和法规，对雇主的业务造成严重影响或损失，或造成严重的个人和财产损失他人。当雇主建立纪律处分类别时，有必要确定雇员行为的哪些特定情况属于哪些特定情况以及行为的后果，同时考虑工人的工作职位和责任要求，并确定终止劳动合同。合法性。如果雇员违反规则和法规未达到应按照规则和法规中规定的劳动关系的严重性，则雇主不能以此为由终止劳动合同。

4.参考案件：Zhang Mou起诉某个劳动服务公司和某个工业公司之间的劳工合同纠纷案件（尚未接受工作前职业健康检查的工人不得终止或终止劳动合同，甚至不得终止它如果谈判并同意）

上海第二个中级人民法院/2015.11.12/（2015）上海第962号（民事事务部）最终第962号/第二个实例

裁判的论文

1。对于雇主来说，安排从事职业疾病危害的工作以接受职业健康检查的工作是一项法律义务。如果雇员尚未清楚地知道，并放弃了参加工作前职业健康检查的权利，那么这项义务并不是由于劳动而造成的。该人应免于与雇主终止劳动合同。如果雇主和雇员同意终止劳动合同，则终止协议应视为无效。

2。在结束员工的职业疾病确定结束之前，由于协议或劳动合同到期，两党之间的劳动关系不得终止。在职业疾病识别和劳动力评估之后，如果双方之间的劳动合同的终止或终止都消失了，并且雇主无意继续执行或续签。如果满足劳动合同的终止条件，则双方将根据法律在确定工人的职业疾病残疾程度之日根据法律终止劳动关系。

5参考案件：Lu Mou诉Steel Co.，Ltd。之间的劳资纠纷案件（尚未接受前职业前职业健康检查的工人不得终止或终止劳动合同，也不应终止劳动合同）

上海第二个中级人民法院/2018.05.18/（2018）上海02 No. 2013/第二实例

裁判的论文

“中华人民共和国的职业疾病预防和控制法”清楚地表明，雇主应采取措施确保工人获得职业健康保护，并对其单位造成的职业疾病危害承担责任。雇主的保护义务包括对从事职业疾病危害的工人进行职业健康检查。没有接受过工作前职业卫生检查的工人不得终止或终止与他们结束的劳动合同。让雇主延迟工人离开之前的相应义务的履行，当工人离开工人后被确定为有职业疾病时，他们逃避了“中华人民共和国的职业疾病预防和控制法律的行为双方之间的劳动合同已被终止，或者工人在文章中的相关义务中有就业行为。职业疾病识别，终止劳动合同的原因以及在工作场所以外的工人的雇用。指导和标准化就业。

6.参考案件：CAO诉 Co.，Ltd。的劳工合同纠纷案件（约定的终止条件是非法的）

上海第1号中级人民法院/2020.12.16/（2020）上海01民事决赛11389/第二个实例

裁判的论文

如果工人和雇主订立“军事秩序”以实现工作内容和工作目标，并且未能违反法律的强制性规定，则应被视为有效。在使用终止劳资关系作为惩罚措施的“军事秩序”中，如果商定的解雇条件违反了法律的强制性规定，则该协议应视为无效。如果雇主声称根据协议终止劳动合同，理由是，人民法院不得支持“军事秩序”未完成的目标。

7.参考案件：针对上海品牌管理公司的劳工合同纠纷案件（工作地点的不合理调整，没有工作没有工作，以及合同协议的合理性要求）

上海第1号中级人民法院/2019.12.23/（2019）上海01 No. 15760/第二实例

裁判的论文

1。为了促进就业，雇主应在全国范围内的劳动合同中商定工作地点，或遵守公司的安排。对于这种情况，应根据实际的就业立场和工作内容做出全面的判断。例如，工人是公司的高级管理人员，例如总经理。由于他负责的公司具有广泛的业务范围，因此可以适当扩展在工作地点达成的范围。如果工人只是普通工作人员，则应适当限制工作场所的范围。

2。如果雇主将工人的工作场所更改为劳动合同范围之外，那就是劳动合同的改变。 《劳工合同法》规定，雇主应与工人进行谈判以改变其劳动合同。在判断在另一个地方改变工人工作场所的雇主的就业位置是合理的变化时，应使用判决标准来满足雇主生产和运营的合理需求，雇员的劳动报酬以及未能对其他劳动条件进行不利改变。

3。当雇主单方面更改工人的工作地点以不利地影响工人的工作地点时，工人拒绝前往新的工作地点，而雇主以工作为由终止劳动合同。

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作者资料 - 菲·菲（Cai Fei）

第七届“国家杰出的东圭运输律师保护员工权利和利益”（10人）

全国杰出的东圭运输律师事务所 - 广州金彭甘甘（）运输律师事务所的高级合伙人；

2020年在东圭运输律师行业中最受欢迎的人物；

“亚洲法律杂志”（ALB）“年度劳动和就业及运输律师事务所奖 - 本地”（提供所有服务案件）；

它被命名为“ 30年内30名员工”，以加深对运输律师制度的改革，并且是从30年内从成千上万的运输律师中选出的30位运输律师之一；

全中国东部运输律师协会劳工和社会保障法专业委员会成员；

广州律师协会劳动法专业委员会主任；

劳工争端仲裁员；

兼职教师拥有南方师范大学的法学硕士学位；

广东技术大学的MBA教授。

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