非全日制用工易陷法律风险？遵循这些操作规范可降风险

东莞交通律师获悉

非标准雇佣人员，俗称"短期工"，是一种弹性用工方式，但在实际操作中，这种形式容易因处理不当，被法律部门界定为标准劳动关系，进而可能使公司遭遇支付未签订合同两倍薪资、补缴社保费用、承担离职补偿金等法律问题。为了尽可能减少法律隐患，公司应当严格依照以下工作准则执行。

一、工时管理：严格遵守法定上限

法律要求：

每天工作时长最多四小时，每周总时长累计不超过二十四小时。这一规定是法律上的强制标准，一旦超出这个限度，就有可能被认定为全日制用工关系。

实操建议：

采用钉钉、企业微信等能保存记录的考勤方法，进行电子化考勤管理，准确统计每天的工作时间，不再使用口头商定或手写记录等不标准的方式。

设立周期性工作时间统计与复核流程。劳动人事单位须每七天检视工时登记情况，倘若察觉已逼近法定最高额度，务必即刻停止后续工作指派。

科学安排工作职责，防止出现隐性不变或接连不断的整段工作时间，哪怕单天工作时间不超过四小时，也要严格把控每周总工时。

二、协议签署：提倡书面形式，明确法律关系

形式要求：

尽管法规准许双方通过言辞确立合作关系，不过为了预防后续可能出现的纠纷，特别推荐采用正式的笔录形式，制定一份关于非固定工作性质的契约，这样做能够清晰界定彼此应享有的权益和需要承担的责任。

协议必要条款：

1、明确约定"非全日制用工"的法律性质。

工作要求需要明确，其性质应为短期性质，或者是辅助性质，又或者是替代性质，要防止它和主要岗位产生混淆。

3、约定工作时间和地点（宜具有弹性，不宜设定固定班次）。

要清楚每小时薪酬的数额，并且这个数额不能比当地政府设定的最低每小时工资标准要低。

确定薪酬核算时段，该时段最长为十五天。/规定职业伤害保险费用由雇主承担。

重要风险提示：

协议的持续时间不建议太长，最长的限度是六个月，如果一直不断地续签，那么很有可能被判定为实际上的劳动关系，这种情况下会有明显的法律风险。

劳动者能够同时与好几家用人单位建立非全日制工作联系，合同里可以加上必要的说明条款。

三、薪酬支付：严格遵循周期要求

1、支付标准：不得采用月薪制，必须实行小时计酬制。

支付时间间隔：员工薪资清算发放的最长时限为十五天，比如可以选择每两周结算一次，每月支付薪水是标准的全职工作模式，完全不被允许

四、工伤保险：强制缴纳义务

企业依法需为非全日制人员缴纳工伤保障,若发生工伤情形,则须承担所有工伤赔偿义务。

其他类型的保障，例如养老和医疗保障，个人有权依照法规自行处理缴费事宜，公司仅能提供协助性提醒，并没有必须承担代缴的责任。

五、管理方式：避免呈现全日制特征

不得执行全日制员工管理制度，包括：

1、不设置固定上下班时间及考勤约束；

2、不将其纳入公司全员绩效考评体系；

3、不要求其参加全日制员工的定期会议或培训；

4、避免发放全勤奖、年终奖等专属福利。

六、证据留存：强化合规留痕

企业应注重收集和保存以下证据，以应对可能发生的劳动争议：

1、经劳动者确认的电子考勤记录与工时汇总表；

2、书面《非全日制用工协议》；

小时薪酬的发放凭据，最好在备注中写明"非正式工种报酬"

4、工伤保险缴纳凭证；

5、工作安排沟通记录。

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